パワーハラスメントの定義～厚生労働省

「厚生労働省がパワハラを初定義」

昨日から報道されてますね。

　私も最近、パワーハラスメント（若しくはこれに発展しそうな事例）に関する
話を、クライアントの会社から相談されるケースがあり、自分としても少し
気になっていたので、この厚労省の報告書にざっと目をとおしてみました。

「定義」といわれてますが、

「業務の適正な範囲」「適正な指導」とパワハラの境界線

については、

「各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にする取組みを行うことが望ましい」

と、やはり玉虫色な内容でした。

「業務の適正な範囲」

難しいですね。各企業風土や、個人個人でも考え方が違いますし。

特に、現在中小企業で社長・管理職など要職についている世代は、

罵倒・暴言・強制・拉致・叱責、ときに体罰

「これに耐えながら、内なる反骨精神をもちつつ、毎日休まず出社し実績も挙げた！
そんなモーレツ時代を乗り越えたから自分は成長した」

このことを誇りにしているという方も、多いと思います。

さすがに自分と同じというわけにはいきませんが、厳しく指導するのは、
もちろん会社の売上・利益ＵＰのためというのもあるけど、「社員や部下に成長してほしい」
と真剣に願う経営者も多いはずです。

そんな想いがあっても、　「パワハラだ～」となってしまうリスクが、常にあります。

厳しくあたればパワハラ　　優しくすれば社員はダレル…売上ＤＯＷN…

ジレンマです。

採用システムや人事システム構築などで、事前に予防できる体制を作れるのが理想ですが、
現実的には問題が起こってから対応せざるを得ないケースが多いでしょう。

セクハラ問題でもそうですが、起こってからでも、その後の会社の対応（事実調査、
本人面談調査、社員アンケート実施、適正な懲罰など…）が迅速であれば、訴訟となっても
会社のリスクは軽減できます。

社員を雇用している会社であれば、どこの会社でも起こりえるリスクです。
下記にリンクを記載してますので、一度目をとおしてみて下さいね。

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告（PDF:KB）

職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告　参考資料集（PDF:KB）